自我激励的重要性
1、相反，员工在职期间应该处于一种薪金曲线上。加薪或升职的关键在于知识、经验的增加和职业技能的提高。员工每年的基本工资应该根据他表现出来的技能做相应调整。(自我激励的重要性)。
2、良好的工作环境。在雇主们看来，激励员工的因素中“工作条件”的重要性仅居第九位(或者说仅次于最后一位)。事实如此吗？其实不然！在员工看来，工作环境是排在第二位的，员工非常在意他们在哪儿工作。这是影响员工满意度的一个重要因素。从门面装饰上来看，办公室是否看起来不错？墙上有画、植物和颜色鲜亮的油漆吗？这些通常属于能使人们感觉到环境不错的因素。员工的工作场所有足够的空间吗？会不会像挤在一个“沙丁罐头”中工作？工作设备如何？桌子的尺寸是否合适，椅子坐着舒适吗？员工拥有最大化成就所需的各种办公设备吗？温度调节是否合适？
3、对员工进行动态评估，让每个人都知道自己所处的位置。
4、科技不断进步，公司也应该跟随时代的发展，多引进先进技术，并创造良好的工作环境。
5、推销员的实际成绩是与其意志的强弱成正比的。如果总是认为自己“不行”，那么，“不行”就会成为现实。
6、约有半数的被调查者表示，他们之所以跳槽，是因为受到新职位种种诱-惑的影响，其中包括新任职的公司是国际知名企业、薪水更高以及与新公司其他员工的私人关系等等。更多的被调查者把事业发展机会、人际关系等“软性”因素作为考虑跳槽的关键，他们很少考虑高工资等“硬性”因素。
7、每个人都有自己的梦想，都渴望成功，都希望过上美好的生活。当员工心中被尘封已久的理想再次被点燃时，他们会表现出很大的爆发力。而他们心里明白，要成功就必须从做好手头上的工作开始。
8、美国通用电气将其所有的员工分为五类。第一类是顶尖的人才，占10%;次一些的是第二类，占15%;第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动弹性最大，他们有机会选择何去何从;接下来是占15%的第四类，需要对他敲响警钟，督促他们上进;第五类是最差的，占10%，只能毫不留情地辞退他们。这种淘汰机制给了员工充分的紧迫感，也给了他们充足的动力
9、信任激励。疑人不用，用人不疑，从这句话可以看出信任对于团队的重要性。信任激励可以说是一种低成本、高效率的激励方式，其可以最大限度地发挥员工的积极性和创造性，提高员工的忠诚度和自信心。
10、要利用员工自我激励的本能，不仅要摒弃以上不利自我激励的做法，而且要发掘真正的激励因素。以下这些激励因素有助于利用员工自我激励的本能。记住，这些东西不需要涉及金钱。因此，你应该专注于如何在公司内部进行一些有效的改革，以赢取员工的激励。
11、提高薪酬福利可以看做是企业对员工自身价值的一种实现。企业提供的薪酬福利应该具有一定的市场竞争力，这样才能更好地吸引人才为企业所用。
12、员工都有自我激励的本能。你要做的就是利用他们的这一本能去激励他们，甚至不需花费分文。说句实话，金钱只能降低员工的激励度和业绩。要激励员工，第一步就是祛除公司中阻碍员工自我激励能力的负面因素;第在企业中开发真正的激励因素，引导所有员工受激励。
13、人除了日常所表现的能力之外，身上还存在许多尚未表现出来或发掘出来的能力，这就是潜能。人的潜能是惊人的。研究发现：一般情况下，人们只需要发挥20%～30%的能力就能应付工作，但如果给予其充分的激励，其能力就能发挥到80%―90%，甚至更高，并能在工作中始终保持高昂的热情。从中可以看出，平时状态中的能力只相当于激励状态下的三分之一或四分之或者说，激励能开发人的三到四倍于平时能力的潜能，这是一个不小的数字，由此可见激励的重要性。
14、社会对企业家的尊重变得非常重要，但现实是，国家对创始人或民企创始人的尊重和保护还远远不够。
15、情感激励。情感激励是激励的一种有效方法，它需要管理者增强与员工沟通与交流的意识，建立情感基础，在互相尊重、互相了解的基础上，让员工能有一个良好的状态，集中精力投入到工作中。良好的心境、乐观积极的情绪有利于人们有一个更加活跃、灵敏、开放式的思路，更加全面的分析解决问题。可见，情感在动机激发上具有很大功效。因此，管理者要重视员工工作环境的创建。纵观中国改革开放30年，在企业机制不断改革的同时，激励机制也在随着时代发展不断发生着变化。从最开始的包产到户掀起全民热潮，到奖金制度极大激励了职工的积极性，再到的股票期权，都是在利用激励手段达到提高员工工作水平的目的。而如今，激励则不只是一两种手段，而更具有多元化的特点。
16、(5)起床后就想象今天是完美快乐的一天，那么他是幸运的。对于那些并不很乐观的人，只要坚信这一点，那事情就有可能沿着他的情绪发展。这叫自我暗示。
17、*容忍差业绩的存在，使业绩好的员工觉得不公平;
18、事实证明，钱并不能解决所有的问题。研究认为，挖掘员工的内在动力，即每个员工内心都有一种把工作做好的欲望。能够激起员工内在动力的因素有：让员工在自己的工作中有发言权、管理层要尊重员工、最重要的是，还要有份好工作。引用赫兹伯格的话说：“你要人们努力工作，就得给他们一个好工作做。”
19、(7)每天只要花5分钟进行3次有意识的、积极的自我暗示。有规律的、积极的自我暗示能够快速改变一个人多年的习惯、态度以及思维方式。
20、传统的企业在发放薪酬福利时，根据老板和工资管理者的喜好倾向来制定员工收益。在这种企业薪酬福利制度下，容易导致管理水平混乱，造成员工之间盲目攀比、竞争和无谓的猜测，薪酬发放存在很大随意性，很难说服大众。
21、遗憾的是，不能。上述种种可称是提高员工士气的法宝，以便让员工对自己任职的公司产生良好感觉。但提高士气并不能增强激励，因为它们没有与员工业绩直接挂钩。
22、(2)尊重需要。员工工作的一部分动力就是互相之间的较量，职位、薪水、权力等等方面的高低比较。因此，企业应当建立健全奖惩制度，并且要做到公平、公正。具体可以建立人事考核、表彰奖励、升职加薪等等激励员工积极工作的管理机制，并且满足员工对于尊重及自我价值的需要。
23、运用感谢个人的成就、适当地认可其它雄心壮志的员工，作为激励员工的奖励，亦可以鼓励员工之间的良性竞争。尽早提拔有能力、年轻一点的员工。尽可能弹性地利用金钱奖励员工，以便激励他们发挥最大的潜能。利用特遣部队发掘最优秀的员工。利用每一个机会去宣传品质和实践提高。在实行重大改变时，同时也作些小改变。确信所有员工都加入品质改进的计划中。确信你给的奖励是锦上添花，而非理所应得的薪资。确定所给的奖励并不需要额外支出。尽可能让竞争者在非金钱奖励的竞争上得到乐趣。不要让浮动计算现金的奖励，成为打击士气的来源。在可能的时候，给予与表现有关的奖励，而不仅仅是加薪。利用证书和刻上姓名的礼物，标示员工的成就。如果改变你自己的行事方法能够改进员工的工作动机，那就设法去改变自己。10定期和员工进行面谈，以便检视他们的工作士气。
24、有一个名叫亨利·伍德的年轻人，刚开始做推销员。一天他对老板说：“我不干啦!”
25、(14)宽宏大量﹐不要与你的员工争名利﹐一旦自己错了﹐要勇敢地承认自己错了而你的员工是正确的。
26、 自我激励是指个人由于自身的需求和动机由内心产生激励的自发过程，它能够促使我们在遇到问题时采取欧中特别的行为方式，为实现某个目标而不懈努力。然而缺乏有效的自我激励，人们常常会表现出工作效率低下(做事拖拉、做无关紧要的事、多虑、凡事过于消极)、对工作失去热情、容易产生焦虑情绪和不能充分发挥才能等。所以当我们能够进行有效的自我激励时，我们将能够提高工作效率、缓解焦虑情绪并充分发挥自己的才能等。同时我们要了解到，进行自我激励并非易事，但是自我激励对于我们提高工作效率并实现目标大有帮助。
27、建立长短期相结合的激励制度。这是主要针对企业高级人才的一种激励制度，目的是达到企业行为的长期一贯化。年薪制是企业高级人才短期收益的常见形式，以一个经营年度为周期，把企业年度经营效益与高级人才的收益相联系。但是，这不利于企业长期战略目标和经营业绩目标的实现。根据企业管理的实践，企业高级人才的报酬是由年薪、年度短期奖励计划、正常福利计划、高级管理人特别福利计划和长期奖励计划构成的。短期激励计划的周期一般是一年，主要是奖金。目前，国内外企业界运作效果良好的长期奖励计划是“认股期权”，认股期权最大的功效在于可以长期保留和吸引优秀的人才，并为其提供一种比较优惠的税率积累资本的方法。长短期结合的激励制度有助于企业留住高层团队。
28、因此，在关于员工的薪酬福利考评制度和福利投入尚未十分成熟。企业应该建立科学的薪酬福利绩效考评体系，合理化薪酬管理，加强对员工各方面的考核，合理设置人性化的福利待遇，根据自己所处在的相关行业行情进行薪酬分配，重视企业外部环境和内部岗位职责的薪酬界定。
29、因为人天生爱听表扬，所以弱的一方为了赢得强势一方的更多表扬，会自觉不自觉地按对方的期望行事，久而久之，会养成迎合他人或社会预期的性格，从而失去自我，进而失去自由。而鼓励是一种支持和信任，比如当好朋友帮了自己的忙，我们不会表扬她，而是会感谢她，好朋友升职加薪时，我们不会表扬她，而是会祝贺她，感受她的喜悦。
30、危机激励。即通过让下属认识到组织与自身所面临的危险和困境，从而激发其奋勇直追、敢攀高峰的一种激励方法。作为称职的领导者，要经常唤起下属的危机感和紧迫感。
31、偶尔会想，如果人生真如一场电子游戏，玩坏了可以选择重来，生活会变成什么样子？正因为时光流逝一去不复返，每一天都不可追回，所以更要珍惜每一寸光阴，孝敬父母、疼爱孩子、体贴爱人、善待朋友。
32、时时憧憬成功之时的情景，以使自己更加坚信“精诚所至，金石为开”这一格言。成功的实现并不遥远，它就在我们周围的方寸之地。
33、保持愉悦的心情，想想考完后甚至考取后该去哪个地方玩，而不是想着万一考不上会怎么样，给自己适当的压力是要的，但更要把压力变成学习的动力，在上课之余，做好自己的学习计划，跟着老师把知识从了解到熟悉再到自己完全掌握，再辅以不断的自我激励，挑战自我、超越自我，坚信自己一定会成功！
34、(2)当你取得一些成就时，或者有进步时，不妨给自己一点奖励，满足自己的小愿望，以此好好鼓励自己。
35、比如作为管理人员，也要学会管理自己的员工，学会“鼓励”自己的员工，做到多鼓励，少表扬；多描述，少评价。
36、这个会计听完总经理安排给他的工作任务后，他想到昨天晚上克理蒙特·斯通所提到的“一个人如何能使他的潜意识激励自己”的那番话，他记忆犹新。因此，在经理派他去收那笔钱的时候，他决定也去推销一番。
37、在听完“成功的科学”讲座的第二天早上，这个会计刚到达公司，同时参加讲习班的总经理把他叫进他的办公室。“我们来看看积极的人生观是不是有效。”总经理对这个会计说，“你知道，一家公司该付给我们的3000美元已拖欠好几个月了。你去找这家公司的经理，把钱收回来好吗？你发挥自己的积极人生观去找他，让我们来试试斯通先生所说的自我激励的方式是否管用。”
38、(2)建立资遣制度。一直以来，人们都普遍的希望进入国有企业，想着铁饭碗的工作，对于民营、三资企业则总觉得没有保障，所以不予以考虑。对此，企业应建立资遣制度，也就是说，当员工由于个人身体、年龄或者能力问题不能很好的完成工作任务时，可以根据一定标准给予资遣费，安抚他们的工作情绪，以更加舒适的环境与足够的信任来使他们安心进入工作状态。
39、利用积极社会影响的最后一种方法是认识到，最能激励你完成某些任务的人并不一定是那些做得很好的人，而是那些和你有着共同的远大目标的人：亲密的朋友、家人或导师。想想这些人以及为他们奋斗的愿望，可以帮助我们提供实现目标所需的强大内在激励。
40、长期而来，员工在工作中需要集中精力用自己的努力放在如何提高自己的.自身利益上面来，无法与公司的共同价值保持一致，耗费大量的精力在求生存、盼发薪上，无法融入对企业发展战略的实现中去。
41、闭门造车式的工作不利于员工技能的提高，更不利用公司的进步，公司应该给员工提供多的培训以及参加外部活动进行交流的机会。
42、这个故事告诉我们：学会激励自己，自我期望的程度越大，就会取得越大的成就。你认为自己行，你就一定行。
43、每个人都对归属感及成就感充满渴望，都希望自己的工作有意义，荣誉从来都是人们激情的催化剂。拿破仑“为法兰西而战”的名句更是使他的军队所向披靡。
44、(10)只有在必要时才给予申斥﹐而且只能在私下里进行﹐其目的是纠正与教育。
45、当走过自我驱动第一层面后，就进入第二自我驱动层面，即精神满足的自我激励。
46、量化管理能激励员工多劳多得。企业目前普遍实行按劳分配的原则，这一分配原则必然激励员工在生产过程中通过发挥劳动能力获取应有的报酬，参加劳动的最终目的是获取报酬，满足人们基本的生存需要。在生产力水平不高，物质产品不丰富的社会主义初级阶段，工资是调节个人利益和社会利益的有效方式。工资杠杆的动力是物质利益，员工为了获得更多的物质利益，在生产过程中就会自觉支付较大的劳动量，不仅要完成规定的日工作量、月工作量获取基本工资，还要完成超规定的工作量，才能获取更多的奖金。所以，员工一个月或者一年能获得多少经济利益，工作量是衡量尺度。员工为了满足获取更多经济利益的欲望，将会自觉地用工作量这个尺度来衡量自己一天或者一个月的工作，不断地激发自己工作的积极性、主动性和创造性，从而达到多劳多得的目的。
47、多元化的分配要素在当今社会，价值分配的内涵远远超出了薪酬本身。比较而言，机会是激励知识型员工创造、应用知识更具有影响力的要素。机会的表现形式有很多，象参与决策、更多的责任、个人成长的机会、更大的工作自由和权限、更有趣的工作和多样化的工作活动等等。这些“内部报酬”对知识型员工有更大的吸引力。
48、通过祛除非激励因素，增加无成本激励因素，你即可利用员工的内在欲望，促使他们实现最大的激励度和生产率。
49、这个会计离开办公室后先回到家里。在家里安静的环境中，他决定了该怎么做。他希望自己不但要收回这笔钱，还要完成一笔交易。
50、其它行业的创始人，何尝不是吃亏吃苦走出来得，也何尝不是求人求钱的中走过来的。
51、另一个常见的陷阱是选择破坏已达目标的激励措施。如果减肥者的奖励是吃比萨饼和蛋糕，他很可能会放弃一些艰苦的工作，并重拾坏习惯。
52、人，切莫自以为是，地球离开了谁都会转，古往今来，恃才放肆的人都没有好下场。所以，即便再能干，也一定要保持谦虚谨慎，做好自己的事情，是金子总会发光。
53、阐明晋升之道、关注工作中的人际关系质量也是挽留人才的关键措施。外企应推行完善的管理系统，能明确传达工作要求及业绩标准，给员工提供担负更大职责的机会。这一切对外企留住人才大有裨益。
54、*设立衡量标准，以反映出绩效和效率的提高。
55、通过对优秀人物和先进事件的表扬及奖励，通过对不良行为的批评和惩罚，激励能起到示范作用，引导企业成员提高对社会要求和企业要求的认识，树立正确的人生观、是非观、价值观等，并用以监督和约束自己的思想和行为。激励还具有激发成员荣誉感和羞耻感、培养成员积极的进取心和坚强意志的作用，这些也有利于提高成员的社会责任感和素质。
56、工作头衔。员工感觉自己在公司里是否被注重是工作态度和员工士气的关键因素。组织在使用各种工作头衔时，要有创意一些。可以考虑让员工提出建议，让他们接受这些头衔并融入其中。最基本地讲，这是在成就一种荣誉感，荣誉产生积极的态度，而积极的态度则是成功的关键。
57、情感激励。感情因素对人的情绪影响极大，情感激励是一种基本的激励方式。上下级之间的相互关心和爱护、相互信任和尊重，是一种强大的精神力量，它有助于彼此之间的亲密和谐，有助于凝心聚力良好局面的形成。当然，情感激励也要注意适当。要注意场合，掌握分寸，讲究技巧，使大家都愿意敞开心扉谈思想，心情舒畅搞工作。一旦把握不准，运用不当，就会产生负效应。
58、特殊着装日。这种方式更多地运用于那些商场、超市等天天都须穿工作服上班的领域。对这些要求每天穿工作服的雇员来说，有一天能穿非正式装上班成为一个普遍的奢望。利用假日或节日创造以颜色为主题的非正式服装日，足以让这些雇员欢欣鼓舞。这可以增加非正式日获得的效果：为每一位员工确定假期前的非正式日，让他享受假期的前几天。运动会、较大节日的前几天是确定非正式日的绝好机会，可以让员工穿上适当的颜色、纽扣以及标志性穿着。员工的生日也可以作为特殊着装日。自然而幽雅的特殊着装日会产生许多效果或以惊讶、自豪为基础的激励作用。
59、(2)关注员工生活，比如在员工生日上送上适当的祝福，以资关心，既让员工感受到与公司领导之间的密切联系，也为以后得工作指导提供机会。在规模相对较小的企业，内部生日聚会的举办将凝聚员工，形成极大的团体力量。
60、解决办法是，公开你的帐簿。要是企业不想那么透明，也有很多其它交流办法。卡内基顾问公司行政总监StuartLevine(莱文)每6周就会给世界各地的办事处捎去录像带，录下一些员工就公司方针向他提出的问题，以及对公司一些具体决策所要求的解释。?
61、说了四个层面的激励，那创始人该如何更好调整呢？
62、你一定要把「不」字从生活中抹去，从心智中铲除，谈话中不提它，想法中排除它，态度中去掉它，所谓的「不可能」都是可以克服的。
63、一条规则是永远不要被动地盯住高效、成功的同事，这样做容易让人失去动力。相反，与这些同事谈谈他们正在努力完成的工作，以及为什么他们会推荐这样做。研究表明，当一个朋友支持一种产品时，人们会更愿意购买它，但如果他们仅仅知道朋友购买了该产品，他们就不太可能会这么做。倾听你的榜样们对他们的目标所说的话，可以帮助你找到更多的灵感，扩大你的视野。
64、以绩效考评(链接绩效考核体系的设计)为基础，设计能上能下、优胜劣汰的流动机制，保证各职级人员符合职级要求。晋升和淘汰都要有公平、量化的标准，不同职级人员根据其重要性由不同部门或人员决定。
65、第二句：“如果你简单，这个世界就对你简单”。
66、我见过的一些一代创始人，不管自己面对什么难题，只要一看到自己的子女比周边的人更出色，就会非常兴奋。
67、(3)自我实现的需要。这基于其他需要之上，是将员工自我潜力全部激发以及全身心投入到工作中的需要。通过对员工自我实现需要的满足将激励员工积极追求展现自我的机会，追求更有挑战性、更能实现自我价值的工作。事实上，工作的动机本身就与满足需要密不可分，员工有了各种需要，企业才能对症下药，找到激励的途径；而也正是在不断的激励下，员工既获得所需，又提高了工作水平，有益于企业发展。
68、那些开疆破土的创新型公司，是怎样逆袭成功的？
69、激励机制一旦形成，它就会内在的作用于组织系统本身，使组织机能处于一定的状态，并进一步影响着组织的生存和发展。激励机制对组织的作用具有两种性质，即助长性和致弱性，也就是说，激励机制对组织具有助长作用。下面是我为您收集整理的员工激励机制的作用，想了解更多内容请查看网。
70、知识型员工的特点，用一句话来概括就是：作为追求自主性、个体化、多样化和创新精神的员工群体，激励他们的动力更多的来自工作的内在报酬本身。知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量研究后认为，激励知识型员工的前四个因素分别是：个体成长(约占总量的34%)、工作自主(约占31%)、业务成就(约占28%)、金钱财富(约占7%)。因此可以说，与其他类型的员工相比，知识型员工更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求;他们要求给予自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作，并完成企业交给他们的任务;获得一份与自己贡献相称的报酬并使得自己能够分享自己创造的财富。因此，对知识型员工的激励，不能以金钱刺激为主，而应以其发展、成就和成长为主。在激励方式上，现代企业强调的是个人激励、团队激励和组织激励的有机结合。在激励的时间效应上，把对知识型员工的.短期激励和长期激励结合起来，强调激励手段对员工的长期正效应。在激励报酬设计上，当今企业已经突破了传统的事后奖酬模式，转变为从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节出发设计奖酬机制。
71、企业还不懂得使用云学习平台，那就太Out了
72、(2)尊重员工。员工是公司的主体，员工的劳动才使工作的完成，因此，公司要尊重员工，肯定员工，尤其是领导者，更要以肯定和鼓励为主。员工的积极性需要谨慎的培养与保持，管理者应当时刻注意，关注到员工的一举一动。
73、让每名员工年初制定本人全年业务计划,向公司立下“军令状”。由其直接主管负责考察业绩完成情况、执行力度、团队力度及团队精神，并予以必要的指导、协助和鼓励。但不要给员工制定太多的目标，而要鼓励他们充分发挥潜能和创造性。
74、第三句：“人生没有彩排，每一天都是现场直播”。
75、接着，你要先明白表扬和鼓励的区别。当我们夸孩子聪明时，等于是在告诉他们，为了保持聪明，不要冒可能犯错的险。”那么“聪明”的孩子会这样去做：为了保持看起来聪明，而躲避出丑的风险。鼓励，即夸奖孩子努力用功，会给孩子一个可以自己掌控的感觉。孩子会认为，成功与否掌握在他们自己手中。反之，表扬，即夸奖孩子聪明，就等于告诉他们成功不在自己的掌握之中。这样，当他们面对失败时，往往束手无策。这些孩子会这样推理：我很聪明，所以，我不用那么用功。他们甚至认为，努力很愚蠢，等于向大家承认自己不够聪明。无论孩子有怎样的家庭背景，都受不了被夸奖聪明后遭受挫折的失败感。男孩女孩都一样，尤其是好成绩的女孩，遭受的打击程度最大。这样的表扬都会害了他们。
76、我们很少会表扬朋友，我们更多的是鼓励和感谢，因为朋友和我们是独立平等的关系，我们不想用表扬来对她做评判，进而影响她下一步的表现，简言之，我们不想操纵她。当你觉得，孩子没有符合我们的预期，便会责备，批评孩子，久而久之，孩子为了不受到批评，会一直避开自己不擅长或者不会的事情，被父母的表扬绑架，或者输不起，遇到挫折就一蹶不振，无法面对困难。这时鼓励是对的。她们现在很需要。而如果在孩子取得好成绩，我们能对他们说：谢谢你让我觉得很开心，我觉得你过去一个月真的很努力，有努力就有收获，继续加油哦~那么孩子感受到的是一种强大的支持，就是不论自己将来做什么，父母都会支持我，只要我努力，就能收获自己想要的东西。当然就像开头讲的，比起锦上添花，孩子更需要的是雪中送炭，在遇到挫折时，父母能够告诉他：不是你不行，是还没有找到正确的方法，活着还没有非常努力，只要找到原因，继续努力，一定会成功的。最坏的结果，即使真的是孩子不行，那也要鼓励孩子把自己的努力和精力放在自己更擅长的事情上。只有这样，孩子才能为自身的价值而非父母的表扬而努力，炼得一颗不惧挫折和困难时的强大内心。比如说我朋友，在考前跟孩子说“别紧张，你肯定能比上次考得好”，看起来是在鼓励孩子，但无形中是一遍遍地告诉孩子：“你一定要比上次考得好。”我们无法知道，这句话给孩子施加了多大的压力！我们可以说，孩子，妈妈只想你前进一步。
77、如果沉在海底的话，一枚硬币和一枚价值连城的金币是一样的。只有将金币打捞上来，并且去使用它，才能显，出它们价值的大小。同样的道理，当你学会激励自己发挥潜能时，你才变得真实而有价值。
78、美国学者小克劳德‧乔治在管理他人的艺术﹕激励顾员中认为﹐运用激励手段﹐必须遵循如下原则﹕(1)为你自己和员工制定出切合实际的目标﹐这些目标既具有挑战性﹐又可以通过努力而能实现。(2)员工能在管理者决策前有适当的参与﹐认真地表示自己的意见与观点。(3)努力地了解员工的工作表现﹐取得什么样的进展以及出现什么问题﹐并能进行坛诚交流与反馈。(4)经常向员工交流情况﹐向他们解释要做什么和为什么做﹐以增进彼此了解﹐加强他们对管理者的信赖。(5)员工告诉你什么都需要听﹐努力理解他们在谈论些什么﹐对他们的想法﹑建议要给予好评﹐使其感到自己的重要性。(6)真诚地关怀员工成长与发展﹐并在适当时候﹐向他们提出建议。(7)表扬要坦率﹑真诚﹐公开表扬是用来鼓舞人的热情﹐提高他们的重要性的最强有力的方法之一。(8)要经常坛率地找那些惹你生气的人交换意见﹐而不要发火﹐把那些可能酿成重大危机的事件及时解决。(9)思想开放﹐要愿意听取新意见﹐即使那些与你想法大相径厅的看法。(10)只有在必要时才给予申斥﹐而且只能在私下里进行﹐其目的是纠正与教育。(11)尽可能使人们对工作感兴趣﹑愿意干﹐这将有助于他们实现个人目标﹐因而也可能达到管理者目的。(12)不要怕放权﹐要充分放手让员工在工作中大胆地干。(13)不要用威胁手段强迫员工去完成工作﹐要消除不必要的威胁与惩罚。(14)宽宏大量﹐不要与你的员工争名利﹐一旦自己错了﹐要勇敢地承认自己错了而你的员工是正确的。(15)当员工需要支持时﹐要支持他们﹐为他们提供一些灵活性和个人选择的机会﹐包扩积极寻找提拨他们的机会。(16)鼓励与帮助你的员工制定好自己的目标﹐保证让你的员工知道﹐如何工作才能实现其个人目标。
79、参与调查者是一群工商管理硕士毕业生。他们在中国属精英一族，适合担任外资企业的管理职位。在所有参与调查者中，男性占72名，女性8名。他们从毕业后，曾就职于173个不同企业，在每个企业的任职期限平均为4年。在他们参加工作的前五年中，约有三分之二从事过一到两份工作，三分之一的人从事过三份以上的工作。
80、出乎意料的是，老板对他说：“如果我没看错人，你的确是干推销员的好料子。我向你保证，亨利·伍德。现在你马上离开这里，当你晚上回来的时候，你争取到的订单一定比你这一生中任何一天所争取到的还要多。”
81、美国学者小克劳德？乔治在管理他人的艺术﹕激励顾员中认为﹐运用激励手段﹐必须遵循如下原则﹕
82、企业不同时期、不同阶段都要为员工设立目标进行激励，这是调动员工工作积极性行之有效的方法。因为目标是人们行为的最终目的，是人们预先规定，合乎需要的诱因，是激励人们有形的，可以测量成功的标准。在员工的日常工作中，企业确定出科学合理的日工作量是员工一天的工作目标，月工作量是员工一个月的工作目标。无论在生产岗位上或者在管理岗位上有了明确的工作量，就有了具体有形的并可以操作的目标。有了明确的工作目标，就能激发员工的成就动机，有效开发员工心境，从组织被动驱动到员工内生性驱动，组织行为持续改善，达到精细化管理持续提升的两性循环体系。就能激励人的内在动力，发挥员工在生产和工作中的积极性、主动性、智慧和工作潜力，从而实现工作目标。员工激励的作用4工资激励机制。
83、在考评的执行阶段，首先应该明确该次考核的领导机构和协助部门的参与人员;培训所有将对他人进行考核的人员;组织填写考评表;统计考评纪录(可以在公司内部进行，有条件的也可以送外部专门机构代办，体现公平);最后反馈考评结果，并进行相应的奖惩。此外，根据该次考评情况适度修订下年度考评计划和体系，使考评制度趋于完善。
84、员工自我激励能力基于这样一个事实，即每个人都对归属感、成就感、及驾驭工作的权力感充满渴望。每个人都希望自己能够自主，希望自己的能力得以施展，希望自己受到人们认可，希望自己的工作富有意义
85、IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为该俱乐部会员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获取那份光荣。员工的激励的八种方法认可。当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。在实践中，认可是最易被经理人忽视的激励方法，大多数的经理人并没有对员工的成绩给予足够认可，因为他们也没得到来自上一级的足够认可。因此，要做到这一点并不是很自然的事情，需要重新构建企业的管理文化。经理主管人员的认可是一个秘密武器，但认可的时效性最为关键。如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用，价值就会增加。上面已经谈到了普通的认可及其在员工身上所产生的积极影响。但是，如果认可是来自于更高一层的主管或经理时，对员工的激励作用会上升几个等级。采用的方法可以诸如发一封邮件给员工，或是经理打一个私人电话祝贺员工取得的成绩或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识。
86、绩效考核是对业绩的评价，而奖惩要靠薪酬的浮动和职级的变动来体现。考核可分为若干层次：对企业整体的考核，对业务单元的考核，对部门的考核，对个人的考核等。对企业整体的考核确定企业本年度可供分配的总薪酬，对部门的考核确定该部门应得的薪酬份额，对个人的考核确定其个人薪酬和职级升降。
87、美国哈佛大学教授威廉·詹姆斯在《行为管理学》一书中指出，通过对员工的激励研究他发现，实行计件工资的员工，其能力仅发挥了20%~30%；在受到充分激励时，其能力则可发挥至80%~90%.也就是说，同样一个人在收到充分激励后发挥的作用相对于激励前的3~4倍。如何做好员工的激励——也是企业领导者要慎重考虑的一个重要内容。激励可以分为正负两个方面，也就是我们常说的奖罚分明。对优秀员工一定要激励，从而提升他们的工作积极性，不断为其企业创造更多的价值；对于有错误、有失误，给企业造成损失和影响的员工，也要坚决的实施“负激励”，从而保证整个员工队伍的责任感。对于员工激励，有两个方面的内容：确定激励的标准，也就是说什么样的员工才会被激励，做了什么样的事情或贡献才会被激励；客观现实的了解员工的需要，有针对性的激励。特别是创造了价值做出了贡献的员工，企业领导者更不能想当然的给予一些这些员工认为无所谓的激励，这样吊不起员工的积极性。对员工进行成就激励的重要途径如下：工作细节决定来自激励感满足明确个人的责、权、利构造公正、透明的业绩比较平台提供有效的个人培训挑战来自企业对员工的实践
88、团队精神。加强员工的团队精神有一个非常有效的办法，就关于“团队”这个论题不定期地让员工交流一些想法，如提交一个涉及团队的感悟，将员工提交的每一个感悟都挂在办公室显眼的位置，这样就可创造一个以团队为导向的氛围。此外，也可照一张全体员工的合影，把照片放大并悬挂在很显眼的位置。这会让员工产生自豪感，大多数人都喜欢把自己视为团队的一部分。此外，在工作中，尽量设定以团队驱动力为导向的目标。人们为了一个共同目标而奋斗肯定能增强团队精神，因为他们必须去依靠别人，也要准备好让别人依靠。
